员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。
企业如何对待员工，员工就如何对企业的客户。员工满意与否，直接关系到企业客户满意度如何。调查员工满意度的直接目标就是员工的满意度，以此提高员工对企业的忠诚度。满意度主要是批对现在的一切满意否，包括报酬、学习、晋升、环境、地位、公司的承诺等各个方面。对员工满意度的了解，才能有效的改变，不了解就无法进步。间接目标就是客户的满意度，企业的长期稳定发展需要。
1、 公司迅速扩张 当一个组织快速发展的时候，了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。
2、 有上升趋势的员工流动率 当你的公司的员工流动率超过该行业的平均流动率的时候，对你的公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断问题的症结所在。
3、 突发的事件 这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等等。通过一个员工的调查直接可以了解事件的影响程度。
4 、公司机构或管理层的变更 变更对于组织内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不好，公司的生产力和利润可能都要下降。
5 、高度竞争的行业 在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率，提高企业的生产力都是企业制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。
6 、薪资政策的制订 你必需知道员工报酬的那些方面是“固定的以及固定在那个水平范围内，既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。
需要确定的调查内容如下：该问那些问题、用怎样的语气去问这些问题、如何通过质量控制的方式保证回答的真实性。在线调查的优势之一是你能够询问传统方式无法做到的特定问题。但是会有以下原因导致员工拒绝答题，包括：
1. 他们感到没有资格回答——如果员工感到他们没有资格回答，他们的答案可能会是随便猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。
2. 他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈——如果员工害怕回答问题，但是要被要求必须这样做，他们可能有意的选择一些不能反映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反映某个群体的真实意见。
3. 他们对涉及的问题漠不关心的——如果员工]对涉及的问题漠不关心，他们可能会随机的选择答案敷衍了事，这也会到导致数据的混乱状况。
4. 他们忘记了要去回答——这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。
负责人需要确定检查问卷，包括检查问卷的措辞，还有检查正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。 当网页的问卷设计完成后，需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生成正确的数据文件。
调查受众：员工满意度调查受众事实上包括两类人：员工和管理者。让员工了解调查的原因是显而易见的，但经理也是必要的目标受众——他们的支持是保证员工满意度调查项目实施的必要保证。.
培养调查的意识：1、与高级经理进行沟通，强调调查的重要意义、调查的保密性。 2、高级经理与公司的中层管理人员再进行沟通。3、通过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息
宣传满意度调查的益处：1、回复的重要性；2、调查过程和数据的保密和匿名性，3、调查结果将如何分发给所有的员工，4、调查的信息将如何使用。
发给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者手机短信的形式。无论那种方式，下面的关键信息一定要传递给员工。
1、要发生什么，例如：我们将要实施一个员工满意度的调查；
2、为什么要发生，例如：由于我们的变更可能带来的新的挑战，评估员工满意度的水平已经变的迫切重要。
3、调查是匿名和保密的， 使员工确信他们的反馈将会严格保密。如果使用外部的咨询公司，向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息。
4、调查结果怎样使用. 任何你希望与员工分析的结果都最可能得到较高的回复率。
5、调查需要花多少时间来完成,这类调查通常需要15到20分钟的时间来完成。
1、强项和弱项分析，查看问卷内的强项和弱项，例如，每个问题选项和一组内其他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较，例如，这个调查结果与行业内其他相同公司调查结果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。
2、查找显著点，一般的明显不同的方面将会在简单分析中出现。例如，当我们发现团队合作的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做的不好。这些显著点可以提供发现公司内部存在问题的线索。
3、杠杆分析，有限的公司资源要求公司能够快速地确认那些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算每个领域的基于底线的杠杆满意度。
1、诚实性原则， 一个组织必须公正的发布调查的结果，既要包括调查结果有利的方面，也要公布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题，并且思考如何来改进目前的状况。
2、时效性原则， 你越早公布调查结果，公司就能越快提出改进计划并且实施。
3、区别性原则， 向公司不同层次的员工公布不同的调查报告。高级管理层需要从公司整体了解和掌握调查的信息，部门经理则需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。
4、讨论下一步的计划，当调查结果被公布以后，让所有的员工了解下一步将采取什么样的行动来改进调查中发现的问题。
5、保密性原则. 不要公布可能引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。例如，让组织中的任何人看到与他自己不相关的某些报告内容是不合适的。
公司在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工而且没有制订改进的计划。我们并不是建议要求完整的把报告发布给每个员工，我们却建议在可能的情况下，公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并且能够及时提出改善计划。一旦发布了调查结果并且确定了需要解决的首要问题，公司必须决定采取何种有效的手段来改进这些方面。
主要衡量工作者一般的工作满足，亦即综合满意度。这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。
短式量表包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
适用于管理层人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？等等，适用于管理人员。
可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。
可测量一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；此外，可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。
可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的因素。
洛克提出的员工满意度构成的10个因素：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。 阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。